Ramverket beskriver väl scenarier som uppstår inom ett heterogent utbud av discipliner, såsom ekonomi och finans, statsvetenskap, spelteori och juridik.

Inom Corporate Finance är ett klassiskt exempel förhållandet mellan ett företags ledning och dess aktieägare: chefen. Chefen agerar som ombud för aktieägarna, eller huvudmännen, och är tänkt att fatta beslut som maximerar aktieägarnas välstånd även om det är i chefens bästa intresse för att maximera sin egen rikedom.

Inom juridiken kan det vara fallet med ett land som inte respekterar ett internationellt avtal eller en allians och i hemlighet agerar mot det.

Inom statsvetenskap och ekonomi kan vi möta det klassiska problemet med en medborgare. När medborgaren röstar på en politisk kandidat är den inte på något sätt är garanterad att den politiska kandidaten hedrar sina löften i den politiska kampanjen…

I ett affärsperspektiv kan agentproblemet uppstå mellan en arbetsgivare och en anställd. Specifikt kan en arbetsgivare vilja att en anställd presterar sitt bästa, eftersom den anställdes maximala produktivitet leder till högre avkastning för företaget. Dessutom kan omsättningen på ett företag vara förnuftigt dyr i termer av förlust av humankapital. Detta till följd av att en anställd lämnar företaget och kostnaderna förknippade med sökfriktioner. Det är därför inte alltid möjligt att säga upp en anställd, även en underpresterande sådan.

Å andra sidan, ur den anställdes perspektiv, kan man tycka att det är kostsamt för den anställde att anstränga sig maximalt (t.ex. arbeta långa timmar med maximal produktivitet). Det eftersom ansträngningen kanske inte utvecklar den anställdes månads- eller årslön tillräckligt. Dessutom kan hotet och de därmed sammanhängande kostnaderna för att förlora sitt jobb utjämnas av förekomsten av arbetslöshetsersättning. Därutöver, med tanke på den relativt låga arbetslöshetsnivån i moderna samhällen, förekomsten av ett annat jobb som betalar lika bra.

Effektivitetslöner är bland de mest studerade alternativa lösningarna inom ekonomi (t.ex. Shapiro & Stiglitz, 1984; Bowles, 2004). Enligt teorin om effektivitetslöner kan ett företag ha incitament att betala en anställd en lön som ligger över marknadsnivålönen. Varför skulle det vara en bra lösning?

För det första kan en anställd som tjänar en högre lön känna sig motiverad att anstränga sig mer. Därmed producerar den anställde bättre avkastning, för att återgälda företagets generositet i lönekuvertet.

För det andra kan hotet om att förlora sitt jobb motivera de anställda att göra en adekvat insats. Faktum är att underprestera och på så sätt fångas kan leda till att tjänsten sägs upp. Att förlora en högre lön än marknadsnivån kan vara särskilt kostsamt för den anställde, eftersom det kan vara svårt att hitta ett annat företag som betalar en lön över marknadsnivån.

För det tredje lockar effektivitetslöner fler kandidater att söka en ledig tjänst på företaget, vilket skapar mer konkurrens mellan kandidaterna, vilket i sin tur höjer kvaliteten på poolen av kandidater för en viss ledig tjänst.

Men vad händer om ett företag inte har råd att betala en lön som är högre än marknadsnivån? Det kan bero på att företaget till exempel befinner sig på nystartsnivå eller att kassaflödet tillfälligt hindrar företaget från att göra det. Ska företaget förbli fast med möjligheten att ha anställda utan marknadsmässig ersättning? Svaret är ett självklart NEJ! Aktierelaterade incitamentsprogram kan hjälpa!

Hur hjälper optionsteori? Genom att ge optioner till de anställda anpassar företaget först och främst huvudmannens incitament till agentens. Faktum är att ju bättre företaget utvecklas och ju mer företaget genomlever en sund tillväxt, desto högre kommer sannolikt dess aktiekurs att bli. Uppenbarligen gör högre aktiekurser den anställde rikare och gladare och, sannolikt motiverad att vara så produktiv som möjligt. Det är ganska vanligt att personaloptioner (am. ”Stock Options”) eller, mer generellt, anställdas incitamentsplaner som består av optioner, är föremål för villkoret av att vara fullt aktiv, om den anställde stannar kvar på företaget.

Detta kan alltså skapa incitament för den anställde att stanna kvar i företaget och därför minska attraktiviteten för ett alternativt jobb. Detta minskar i sin tur sannolikheten för kostnader till följd av omsättning och hjälper till att behålla humankapital. Ett optionsbaserat incitamentsprogram hjälper till att attrahera begåvade individer. Dessa kan vara intresserade av den potentiellt oändliga uppsidan som optioner vanligtvis ger. Optionsbaserade incitamentsprogram har fördelen av att bevara företagets kassaflöde, om än till priset av en viss utspädning för företagets aktieägare.